“나는 자격 없는 사람이랑은 같이 일 안해. 이제 그만봅시다. 회사에서도 다른 서치펌에서도”

해당 장면은 드라마 ‘나의 가장 완벽한 비서’의 한 장면으로, 서치펌 직원이 본인의 실적을 올리기 위해 후보자의 이력을 속여 고객사에 추천을 하여 대표가 구두로 해고를 한 장면이다.

드라마에서 해고된 직원이 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기했는지 여부는 알 수 없다. 하지만 현실에서는 5인 이상 사업장의 근로자라면 부당해고구제신청을 통해 해고의 정당성을 다툴 가능성이 굉장히 높다.

• 분쟁 발생 가능성을 방지하는 '해고의 방법'

해고는 근로자의 의사와 관계없이 회사에서 근로관계를 일방적으로 종료하는 것으로 그만큼 분쟁이 많이 발생한다.

특히 직원의 업무상 실수나 비위행위로 인해 회사에 손해가 발생했을 때 해고사유가 존재한다고 판단하여 절차를 준수하지 않고 바로 구두해고 통보를 하여 크나큰 희생을 치르는 기업도 상당수 존재한다. 그렇다면 직원이 비위행위를 저질렀을 때 어떤 조치를 취해야 추후 분쟁 발생 시 방어를 할 수 있을까?

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다. 해고가 정당한지 여부는 사유, 절차, 양정의 정당성을 모두 구비해야 한다. 사례에서처럼 직원의 비위행위를 인지한 경우, 취업규칙 등을 확인하여 해고 사유에 해당하는지, 준수해야 하는 절차(소명의 기회 부여, 징계위원회 구성, 해고서면통지 등), 사유에 비해 해고처분이 과한지 여부 등(양정)을 검토해야 한다.

대표적인 해고 사유에는 무단결근, 불성실한 근무태도, 업무명령 및 인사명령 불이행, 횡령·배임 행위 등으로 회사에 손해를 끼친 경우, 폭언·폭행, 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위 등이 있으며, 이외에도 신의성실원칙을 위반한 경우 해고 사유로 삼을 수 있다.

해고사유를 확인했다면, 취업규칙 등에 인사위원회 구성 및 소명기회 등을 부여하도록 절차가 규정되어 있는지를 확인해야 한다. 만약 취업규칙에서 징계해고절차를 준수하도록 규정하고 있음에도 이를 위반했다면 해고 자체가 무효가 되기 때문이다(대법원 1996. 02. 09. 선고 95누12613 판결).

취업규칙 등에 절차가 별도로 규정되어 있지 않다면 소명의 기회 등을 부여하지 않았다 해도 절차상의 하자는 없는 것으로 본다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결). 다만, 근로자의 방어권 보장 차원에서 소명의 기회를 부여하는 것이 바람직하다.

또한 근로기준법에서는 해고와 관련해 두가지 제도를 명시하고 있다.

갑작스럽게 직장을 잃어 생활에 어려움을 겪는 것을 예방하기 위해 해고예고제도(적어도 30일 이전 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않았을 경우 30일치 통상임금을 지급, 단 해고예고 예외 있음)를 두고 있으며, 해고서면통지(해고 사유와 시기를 서면으로 작성하여 근로자에게 통보)를 하도록 규정하고 있다.

해고예고는 해고의 효력과 무관하지만, 해고서면통보를 하지 않았을 때에는 해고 자체가 무효가 된다. 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자가 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실을 구체적으로 알 수 있어야 하고, 징계대상자가 위반한 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없기 때문에(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 해고 사유는 최대한 구체적으로 기재해야 한다.
 
해고는 근로자의 생존권을 박탈하는 가장 중한 처분이므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다.

사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결).

노동위원회에서는 ▲취업규칙 등에서 정한 양정 기준, 가중·감경 규정을 준수했는지 여부, ▲근로자의 지위·직책·담당업무의 내용, ▲비위행위의 동기 및 경위(고의성 유무, 반복성 등), ▲과거 근무태도(징계·표창 이력), ▲위계질서 문란 등 기업질서 훼손 및 사용자의 손실여부, ▲유사한 사유와의 징계 형평성 등을 기준으로 양정의 적정성을 판단한다.

따라서 기업에서도 해고 처분을 할 때에는 위와 같은 기준 등을 종합적으로 검토해야 한다.

다시 사례로 돌아와 본인의 실적을 올리기 위해 후보자의 이력을 부풀린 것은 고의로 허위보고를 한 것인바, 해고 사유에 해당할 것으로 보인다. 다만, 대표가 구두로 해고통보를 했기 때문에 사유가 어찌됐든 부당해고로 인정될 것이다.

구두해고통보는 해고 사유를 따지지 않고 바로 무효로 판단하기 때문에, 해고 절차만큼은 반드시 준수하여 절차 위반으로 해고 사유 및 양정을 판단받지 못한 채 사건이 종결되지 않도록 유념해야 할 필요가 있다.

이주영 공인노무사

現) 노무법인 이로운 대표 공인노무사
前) 이로운노동법률사무소 대표 공인노무사
前) 롯데글로벌로지스(주) 기업문화팀
前) 서울노동권익센터
前) 노무법인 베스트아이지
前) 노무법인 봄
前) 삼익노무사사무소

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기